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圆桌:当猎头遇上互联网会发生什么

来源:http://www.hbzklxs.com 责任编辑:尊龙人生就是博 更新日期:2018-10-11 20:13

  网易科技讯 4月29日消息,由网易科技主办的五道口沙龙之“在线日在京举办。在沙龙的圆桌讨论环节,猎上网CEO辛小蝶、智联招聘的高级总监王忠选、内聘网CEO肖恒、内推网CEO黄小亮、拉勾网董事长许单单共同探讨了猎头市场如何互联网化的问题。

  拉勾网董事长许单单表示,目前中国存在很大一批“伪猎头”,“因为招聘的不作为,导致了一批伪猎头,干的完全是体力活。他通过51job注册一个帐号,买一堆简历过来,从这些简历里面找哪些合适哪些不合适。这干的是流量批发的事儿,再高价卖给公司。他做的是其实没有多少技术含量的工作。”因此,许单单认为,猎头市场未来将像去哪儿改变机票代理市场一样,会有大部分的猎头被“废掉”,然后市场会“有更高的竞争壁垒,更好的商业模式,体量更大,更专业”。

  而在猎上网CEO辛小蝶辛小蝶看来,互联网给猎头带来的则是从“杂”到“专注”。辛小蝶认为,以前的猎头为了生存,无法专注于某一个职业领域,而互联网第一步就是解决信息流,解放猎头、让他们做更专业的事情;因此,辛小蝶认为,未来的猎头市场将会更规范、更大,在求职者不同的职业阶段,会有不同水平的猎头服务,“他(猎头)一定是专注在你这个领域的,帮你做更好的跳槽角色。”

  徐巍:大家好,首先非常感谢网易五道口沙龙来请我做这一次的圆桌嘉宾主持。我叫徐巍,来自于创新工厂。创新工厂是一家专注于做互联网、移动互联网早期投资的一家风险机构,最近几年关注的投资的主题,包括移动互联网渠道流量相关的,最近新闻报道比较多的豌豆夹是我们的公司。也关注跟互联网结合,可以做出颠覆的商业模式的公司。包括今天讨论的在线招聘我们也有涉猎。

  来的同学都是对在线招聘市场非常关注的,我先简单说一下我的理解。其实我们从去年开始就一直在看在线招聘这个市场,这是一个非常大的市场,但是可惜的是到目前为止在中国也只有一家上市公司,专做在线job。我不同意刚才许单单说的,这是一家在产品和商业模式上都比较固化的一个公司,我们非常期待在这个领域里面能出来新的公司。不光是挑战旧有的模式,而是能够帮助市场做很多新的东西,所以市场规模本身也会扩大。今天来的非常有意思的是坐在中间的这一位,智联的王总,是我们过去事例的一个代表,他恰好选择了一个中间的位置,左右两位正好把他包围了。所以我的第一个问题就从这里开始,先给前辈一个机会。

  王忠选:51我不知道,但智联绝对不是。智联也像一个创新工厂,里面有多条业务线,每条业务线都在创新。比如说我今天提到的智联卓聘,也是针对于中高端。比如刚才许单单提到的猎头市场,我们也是进入到这个市场,并不是说我们只是专注于那一小块在做,不是这样的,智联一直是在创新,而且管理层也特别稳定,管理层也是强调创新。至少我觉得我们跟51是不一样的。

  徐巍:猎头最大的增值部分是对于中高端人才,强调服务的特性。一种是在做猎头的生意,颠覆是在颠覆猎头的做法,另外一块是基本抛弃猎头这个市场,做直推和内推。先请王总说一下智联为什么也选择猎头这块市场来做?

  王忠选:我们进入这个市场并不是说我们要把猎头都干掉,如果天天想着把别人干掉,首先被干掉的就是自己。我们想的是怎么样去服务好中高端这个人群,因为当我们觉得我们现有的模式并不能最好的去满足用户需求的时候,这是我们推出新产品的一个出发点。这是最关键的。

  徐巍:能具体说一下您看到的现有的猎头市场的问题吗?包括现下猎头公司的做法上,您通过您的产品可以做什么样的改变?

  王忠选:我们的智联卓聘上是有猎头的,他们是我们的合作伙伴,我们不否认猎头的价值,至少猎头在很长一段时间内是可以提供价值的,他们是我们的伙伴。当然同时我们也会引入企业端,并不是说智联卓聘上面就只有猎头,并不是这样的。我们会是一个候选人、猎头和企业三方互动的平台。

  徐巍:所以在你们刚才说的新产品里面,职位发布和跟求职者沟通的设计上,其实都是把猎头和公司放在一起,一个相对平等的地位去看的是吗?

  王忠选:就像许单单分析的,拉勾网是垂直在只做IT或者互联网这个人群,我们针对的是寻找10万年薪以上的人群,在这个方向上我们跟猎聘网是直接的竞争工作,当然还有Linkedin。但是我们是另外一种思路来服务这个人群,就像我刚才介绍到的不管是职位推荐,还是三递候选人,我们希望中高端人群体现出自己的价值,找到更匹配自己的职位。我们是从这个角度理解的。

  徐巍:做招聘很有意思的是一定是连接着两方,一方是有求职需求的人,另一方面是有招聘人才需求的公司或者代表这些公司去招人的猎头。所以其实从您刚才的描述上来看您是更注重价值,在产品和设计上主要是倾斜于使人才更好的找到相应的需求方,而猎聘网在我看来他可能更注重猎头这块的价值的体现。

  王忠选:因为我觉得在中高端这一块,首先核心是候选人,如果候选人不走,猎头和企业都不会走。这是我们的核心思想,所以我们首先是满足候选人的需求,其次是猎头和企业的需求。

  徐巍:我觉得这个话题正好可以抛给来自上海的CEO,说实话我做投资这么多年很少见到集美丽与智慧于一身的女生。介绍一下猎头、求职方、猎头代表的公司你们是怎么看这几方的,怎么得到各自价值的体现,同时体现出你们作为平台的价值。

  辛小蝶:刚才许单单在讲Linkedin的时候说在中国可以取得一定的成绩,但不会像在美国那样取得那么大的成就,这一点我是认同的。这是我们在看猎头市场如何互联网化的时候思考到的问题,为什么?这就是文化。中国人有一定的经验之后,他在找工作的时候,他的心理模型是什么?第一个,我希望有人推荐我,因为我太主动的话,可能我给到对方的感受是反而很被动。第二,这样的人群在跳槽的时候机会成本非常的高,会变得非常的慎重。而且他不希望他在某些社会形态的平台上表现的过分活跃,当他的机会还没有把握的时候,会让他的老板感到不安,他也会感到不安。人一辈子两件最大的事情就是结婚和找工作,找工作这件事情的决策非常的重要,重要在于他得到的信息是不是够完善,而这个信息很难说你通过一个企业的网站,你通过一个职位描述,或者即便HR会真诚的跟你讲一些事情,他也未必做出很好的跳槽的决策。一个是他不希望在对方面前更变动,第二是他希望得到更完善的跳槽的信息,甚至他希望在辞职过程中得到一些专业的辅导,这是猎头不可或缺的原因。这个观点我跟许单单是完全相反的,中国猎头不是号称有10万吗?我认为未来的五年中国会有100万的猎头,因为中国的文化造成了需要这样的人来为他服务。其实这也可以让HR更加的专业化。每个HR都不愿意去做打杂的事情,每个HR都希望我是顾问,不要天天找简历,做一些基础的工作,或者一大堆简历我帮你筛,而是我希望帮你面试值得的人。这个时候我们会发现,这个市场结合中国现在的经济发展阶段,有大批量的不成熟的企业,他没有办法说我只是通过一些简历就能解决招聘的问题,还有一大批成长中的逐渐迈向中高端阶段的人才越来越多,人才红利,所以我们觉得未来猎头这个人群反而变得更大。

  不是说变大就等于好,因为猎头已经做了将近20年,其中有10年我在这个行业里。我们发现猎头有很好的光环,回到office的时候工作非常的原始,所以以前我开玩笑说猎头就是摩登原始人,因为他没有很好的互联网化的工具,能够让他像医生一样只专注于一个领域,我可以带给代理人比较透彻的信息,比如我只做BAT,或者我只做成长中的高速成长中的公司,我只垂直于某一个行业。我可以告诉代理人在这个圈子里的公司他们有什么区别,在这样职能的公司里每个人有什么区别。原来为什么做不到?原来他们找单位子的时候,没有办法告诉企业你只给我产品经理吧,其他职位我都不做。HR说产品经理刚刚招完,我要找一个人事经理你要不要做,他要活下去,他就做,然后变得很杂。

  互联网第一步是解决信息流,我们平台做BD,我们来分发职位的时候,我们希望让他能够专注在一个领域。这个信息通道我们给他打通,后面就要为你输出你的服务标准。能够让中国更多的人才红利,这样的人口群得到更专业的服务,反过来让HR得以解放,他们也可以做更专业的事情。在这一点上我认为未来的猎头市场,其实会更规范,但是会更大。更大就意味着会分层,这就是在我们的平台上6000块钱招聘一个人,这也是猎头做的,让我也很震惊。所以互联网带给被动求职者市场是有不同的猎头,在你不同职业阶段的时候,有不同水平的猎头为你服务,他一定是专注在你这个领域的,帮你做更好的跳槽角色。

  徐巍:这是一个很有意思的观点,我们传统的观点都认为猎头是做中高端的人才,做一些大公司的服务,但从您的观点可以看出来每一个求职者,包括招聘公司不一定是大公司,都是对专业人才有需求的。所以您这个是一个很好的专门针对猎头信息的平台。其实你做了一个非常好的信息汇聚的工作,打破了信息不对成这个事,你是进一步繁荣了这个行业,所以我们看到去哪儿本身并没有摧毁机票代理,而是让机票代理做的更专业,我们很期待猎上网也在这个领域能做出这样的成绩。

  辛小蝶:我们跟去哪儿真的有点像,他没有摧毁机票代理,他是通过服务交易模型把整个机票代理的服务交易进行闭环,我们也是通过服务交易,把整个猎头服务进行服务交易闭环。所以在我们平台上最高的一个单子收费是48万6,我们为一个非常棒的500向公司找了一个销售总监。最低的收费我们是6000。所以其实市场是分层的,关键是我们如何通过交易运营来服务他们。

  徐巍:作为一个中介平台,在过程中你们跟猎头和跟公司每一笔的交易是怎么分成的?

  辛小蝶:在我们的平台上能够看到,跟京东商城你可以看到他们的联盟合作规则一样。我们跟猎头分成是有一个比较平均的线%。当然在我们的平台上,如果你是一个猎头公司或者在我们的平台上你已经被我们认证是极度活跃的猎头公司,你会拿到的比75%更多,但你不够活跃或者是从一个大公司刚刚出来想创业的猎头,或者你是一个职业经理人你想去做猎头,你在我们的平台上创业,可能一开始我们给你的分成比75%会少一点。我们的价值观是你要努力、你要专业,你要按照我们的服务标准,做的越多分的越多。

  徐巍:相信大家通过这一段对话对猎上网有了更多的了解。请小亮和单单分别讲一下你们为什么认为我们要做的是直接的对接有招人需求的业务方以及招聘者,能够更快的促进信息的流动,把整个流程做的效率更高。

  黄小亮:第一个点是猎头的费用太贵了,像在阿里巴巴招一个人,一般通过猎头需要三个月的工资。点对点的方式,很多的应聘者是愿意去找公司里面的人内推他的,就相当于找公司一个内部的小猎头一样。因为公司内部的小猎头对公司的文化也好,或者能够帮助到他的地方也是挺多的,顺便还可以结识朋友。从这个角度来讲,直接通过团队内部的渠道来对接的话,一个是成本低,二是从应聘者的角度来讲,他也是比较愿意的。我觉得这种方式还是比较高效的,而且是低成本的。

  徐巍:公司内部的人参与内推的过程中确实是部分的起到了HR和猎头的作用,尤其是在业务层面做判断,以及做推荐背书层面来讲。

  徐巍:我能简单的推断或者总结一下,你认为你所代表的直推、内的模式占市场更大的份额吗?因为我们现在说的是两种不同的招聘的模式,一种是有猎头介入的,你怎么优化猎头介入的环节。这边的代表认为在很多的场合下,公司从节省成本的角度以及从更快的能够做业务判断的角度,也更信赖内推推荐的方式。你既然做了内推这个事,是不是意味着你其实对这块的市场更有信心。刚才看招聘市场它有另外一种维度可以做切分,所有有猎头介入的环节的交易,会占到整个招聘市场多少的份额?以直推的方式去做的会占多少份额?简单的推断一下你是不是对后者更有信心,会占到多少?

  黄小亮:目前从我们的整个平台的数据来讲,用户群体的接受度或者本身招聘者和应聘者的数据真的是很快的,首先这个大的方向和趋势是一点都没有问题的,而且市场是很看好的。第二,猎头行业我觉得走的是两条路,我们目前主要做的是更多的偏向于主动求职的模式,而猎头更多的做的是被动求职的模式,我们两个定位不太一样。

  许单单:我的观点跟刚才是一样的,我觉得猎头会存在,但是他会真正的回归到猎头的本质。为什么会有猎头?是因为信息不对称。

  在美国,包括现在,猎头更多的起到的作用是挖高端人才,因为这个猎头服务这个公司,他知道这个公司人才的口味是什么样的,他对哪些方面偏重一点。但是在中国目前,刚才辛总有讲过6000块钱单子的猎头也做。

  现在中国的猎头是因为招聘的不作为,导致了一批伪猎头,干的完全是体力活。他通过51job注册一个帐号,买一堆简历过来,从这些简历里面找哪些合适哪些不合适。

  3W咖啡有一个猎头公司,我们自己是猎头公司,都是这么干的。你发现除了猎头的CEO真正起到了所谓的猎头的作用之外,客观上其他的猎头最早的小女孩慢慢成长一点了,其他的人今天干的也是流量批发的事儿,再高价卖给公司。他做的是其实没有多少技术含量的工作。

  就像去哪儿没有把机票代理行业干掉,但在座的人都很清楚,十年前满大街都是机票代理商,就是因为大家不知道去哪儿买,所以他在门口租了一个门面大家去买。但今天还是有非常多的机票代理商,有更高的竞争壁垒,更好的商业模式,体量更大,更专业,所以未来整个猎头行业也是一样的。今天有50万的猎头,其中30万都是要被废掉的。

  我一直没有讲拉勾网的数据,其实拉勾网每天都有好几万的简历投递,51job是平均投递28份简历能有一个面试机会,拉勾网上面是4个简历有一个面试的机会。这是效率的问题,一个公司本来要通过智联招聘或者51job做的话,不说每个简历都看,因为简历的质量比较低,但是现在通过系统的对接的方式投递给HR的简历效率很高,而且时间又很快,有点像小亮说的成本非常低。

  我们的收费是按照效果收费的,6000块钱以下的顾问费我们收500块钱。我们有大量的HR的QQ群、邮件组,你会发现HR的反馈是,有的时候我们给大家传递过去的简历比猎头还要快,因为我们做的急速入职,12小时投递简历必须做出回复,而且我们的成本只有猎头的1/10。这样我们降低了交易成本,以产业化、批量化的方式解决问题,但附加值那部分问题不解决。

  徐巍:我们看到的很多有价值的新兴的公司,其实都是因为解决了效率的问题或者做了增值的部分,创造了新的市场。所以我们经常会看商业的本质是什么,如果你真正做到了这些,给你一定的时间一定会成长为伟大的公司。

  徐巍:今天来参加这个会之前我也看了一下,当中的几位代表都出了移动的APP。大家对于移动这块的招聘怎么看?请大家做一个简单的介绍。

  肖恒:有两个问题,我想稍微探讨一下。老许,有一个观点咱们是一致的,我刚才说Linkedin我不看好,Linkedin在中国做不大,不可能像美国那样,但在中国有市场,因为他现在有200人的华人用户。但有一个问题,华人用户都是在中国。

  老许这边有一点我是认同的,将来高端猎头会存在,6000猎头会不存在。一万块钱月薪相当于收7200,这种收费方式,一旦做了猎头,收20%、18%、15%、12%、8%,一旦收了猎头费企业方就开始看重结果。像拉勾网、内推网的出现,这一部分的猎头会被打压的很厉害,所以将来高端的猎头会活的很自在,云端飞。

  许单单:我帮你招到人你给我钱,6000块钱以下工资的人我收600块。月薪3万以上的人我们才收两、三千块钱。大家会觉得垂直招聘的网站人比较低,但是我们上面的数据其实比让我们惊讶的,在拉勾网上工作3年以上的互联网的人,简历的比例应该能占到70%多,5年以上的还有百分的三、四十,四、五十。

  黄小亮:内推主要的人群分布在2到8年,跟拉勾网是差不多的。我们也统计过,2年以上差不多占90%左右。

  许单单:我们要做一个超级轻量级的舞台,只做信息的对接,除此之外的事情尽可能不做。其实你去看中国的几家公司,包括51job,包括赶集网、58,全部是销售人员占公司很大的一部分,其实我希望拉勾网最后变成是不要有销售人员的公司,我们现在只有一个销售人员,是一个小姑娘,从美国刚回来,更多的是偏客服的角色。我们现在有一万个企业在上面,更希望自己来。我们是怎么通过产品的方式做一个很小很小的公司,最终团队的人数都不要太多。我们在3W咖啡上面有一个公司上市墙,我们把拉勾网贴在了2016年7月那个格上,我们自己计划是希望我们能够在2016年的时候上市。倒过来推,希望我们的员工人数尽可能的少,而不要变成一个很重的公司,很重的公司有一个什么弊端?像今天智联招聘和51job就很重,稍微人员工资上涨一些或者说你的用户费稍微高一点,公司就亏损了。所以我们就希望我们做一个尽可能的靠产品驱动的公司,产品做的好靠口碑来驱动,尽可能少的销售人员,最多有几个客服就OK了。

  王忠选:我们不光有智联招聘,也有智联卓聘,我们不光有销售,也是有产品的。像我的话也是做产品的。

  徐巍:我们看到了新兴的公司一方面自己成长特别快,给大家提供了更好的服务和价值,另外一方面他对原有的市场秩序是一种冲击,所以老公司要积极的面对这种竞争,迈出自己的那一步也是一件好事。

  王忠选:刚才有正反方,我们不是说上面只有猎头,我们要做的就像去哪儿一样,当你搜机票的时候会有旅行社,同时南航也会在上面是一样的。

  辛小蝶:我觉得大家在谈未来,能把公司做好的人应该是站在现在看未来。看了一下大家的背景,好像只有我从2003年做招聘一直到今天。我发现冲到招聘行业有两种人,一种是我这种的,还有一种是在座各位都是互联网的精英,看到招聘市场十年如一日的不动就进来了。会发现这两种人创业解决招聘市场问题的时候做法真的不同,互联网背景的人希望卖信息流量,所以一头扎进去,你要简历,我就把简历给你弄来,看上去非常直接。我是传统行业,借助他山之石来改造,希望来推进这个行业的效率,来革新它。我从来不想用颠覆,我觉得应该用革新。

  我看到的是什么呢?我看到的是互联网上一个时代是卖信息,上一个时代是所谓的拿到了信息可以躺着挣钱,但是互联网进入传统行业的服务之后,它应该进化。达尔文的进化论应该用到所有行业,进化是做什么?做服务,做服务交易。服务存在着什么问题?服务流程的不标准化,才对互联网,才对这个行业的服务有价值。如果这个行业的服务,比如说出租车司机,他服务特别标准化,所以滴滴打车、快的打车进去,他不能对他的流程进行优化,大家只能拼规模,拼规模就是烧钱。我们的服务流程是不标准化,互联网进去的价值就不应该再提留在上一代人的卖信息模式上,大家卖信息有什么区别?我看不出来,就是一个窄一点,一个宽一点。所以我们现在希望的是借助互联网作为一个工具,来优化这个行业的效率,让流程变得更加的清晰简单。所以重新定义猎头的服务,重新定义HR的需求,HR的需求其实不是简历,而是经过筛选之后的结果。

  这个筛选当然机器能做一部分,所以我们公司是一家互联网公司,我们有一个很好的产品团队,有一个数据团队。我们数据的领导是从EMC过来的。我们在干什么?我们也在用数据去优化行业里面的效率。既然行业互联网进来了,就应该去优化这个行业,解决服务交易的问题。这是我们的模型跟他们的模型不一样的地方,但是这个市场太大了,1000亿,大家一定可以从不同的角度去解决问题,至于未来怎么样,就看这个团队是不是能真正的把未来的理解做出来。

  徐巍:回到刚才提的趋势问题上面,怎么跟移动互联网结合,包括我在内和现场的同学们,都希望听到的是结合新的环境的变化,这个市场本身其实是会放大的,其实不同的派别在里面应该获得更大的成长空间。包括Linkedin我觉得也是一家传统的公司,他的模式还是比较传统的,但做了一点创新,因为他还是面向用户的社交的网站,所以还有用户的增值服务部分。但看移动互联网应该会把一些新的,原来不在这个版图里面的人拉到这个版图里面来,同时会有新的商业模式出来。今天说这个市场是千亿,我觉得还会被放大,过去我们只出了一家51job,我希望大家都能做成非常棒的上市公司。

  许单单:说一下我们是怎么来做移动互联网的。我们切入的时候是完全只做PC不做移动互联网,2012年中的时候决定做的。回溯到那个时候,几乎没有人做PC端的创业,因为创新工厂引领着潮流。我们自己觉得要做PC端,原因之一是找工作是相对重一点的工作,因为涉及到简历,手机上是不适合弄的,手机是适合看信息的,而不适合看信息的。到后来我们到了一定的体量,像现在我们有快40人的团队了,有力量去做一点,但也仅属尝试。

  做移动是要看移动端对招聘起到什么作用?我们希望快。投一份简历我不希望一个星期才收到回复,希望尽快收到回复。我们做了一个新的功能,假如说创新工厂招聘投资经理,投的一瞬间,一秒钟的时间,作为创新工厂的招聘方在手机端就收到了一个简历,不用点开基本信息救灾里面了。如果觉得不错,一点开就可以看到详细的信息,约面试和拒绝就在页面上。其实看简历是很快的,你觉得OK可以马上回复我,你的手机上就会收到面试邀请。这两个功能让求职投简历缩短到一分钟之内,我们拉勾网有几个人就是这样招聘的。

  有一个例子,有一个员工夜里2点钟投简历给我们,马德龙是我们的CEO,还没有睡觉,看到了这个简历,觉得还不错,就约到第二天在3W咖啡喝咖啡。那个和小孩以为是APP自动回复的,等到第二天早上九点打电话给马总,说这是真的吗?马德龙说是线点半,那个人过来就入职了,过程一分钟不到。

  还有一个例子是谈融资的时候,投资经理肯定他觉得适用才投资我们,他的简历是投资经理,环亚娱乐ag88官网。投了一个的美特斯邦威职位,瞬间一分钟之内接到了的美特斯邦威拒绝,说不好意思,你不适合。他以为是拉勾网系统自动的回复,我们说一定不是我们做的,一美特斯邦威定是看到了你的简历觉得不适合给你的回复。长远来说怎么做,能不能发展壮大,我不是按照您的思路想的。今天纯谈移动互联网是没有意义的,我们为什么做的这么好,是因为所有的东西已经在PC端完成了,移动端变成快速的处理而已,所以未来不存在纯移动的东西。万一哪一天高端的人大部分时间在开车和销售,说不定和车里的屏幕也可以连接,所有的通道,怎么样让用户感觉到更爽,我们就做这个东西。

  黄小亮:我们目前还是很重视移动端的发展的,移动端在招聘里面能解决几个问题。一是像许单单刚才说的响应速度的问题。还有一点是隐私性的问题,很多人找工作大多数是在上班的时候,如果在上班的时候打开招聘网站是很危险的,如果在手机上可以能够帮助他更安全的看信息,安全上是很好的保证的。还有内推的移动端,都是很好的支持了双方对话的功能。看简历的时候会有一些疑惑,这样二者可以互相的互动起来,有一个初步的面试,在手机端可以即时的互动。我们的手机聊天跟微信做的很像,两个人可以即时的互动,这样效率也会很高。重点还是在web这一层,因为简历在手机上是很难处理的,目前我们移动的定位就是渠道,加速双方对接的渠道。

  王忠选:智联这边有两种,本身有APP了,前段时间进行了改版,体验也很好。当时我们做的时候也是要求手机还是web,尤其是招聘领域的,确实存在简历的修改等等问题,这些在手机上并不是特别方便。所以我们率先推出了web,但就像刚才提到的,可能沟通效率会被提到的很高。我们上面有大量的交互存在,所以我们也在积极的推进手机端,当然手机端不一定就是安卓和iOS的,还可能有跟微信结合的产品。

  辛小蝶:我觉得在招聘市场上,大家对PC+移动这件事情理解是一致的。因为招聘这个行业的特殊性在于不论是去发布职位信息,还是你去完善自己的简历,其实PC是一个工作站的角色,它能快速的帮你把这个初始的工作做完。但是后续的大部分是在碎片时间里完成的,所以移动端对于招聘整个流程的效率扮演着碎片时间去完成更多环节的任务,因此我们猎上也有自己的微信端,也有iOS,还有安卓,陆续在上。其中一个非常重要的使命期是第一步先做到让招聘方,无论你是HR,甚至你是部门经理,还是猎头,未来被推荐的人也能够让他知道他自己到了哪一步了。用碎片的时间用来完成反馈,我们希望做到极致。

  PC+移动大家都认可,我也非常认可。为什么认可?PC对于HR和猎头用,移动对个人用。你不可能让HR和猎头用手机发很多的详情。老许说的那个事,实际上也是让我羡慕嫉妒恨的事情,内聘网是先做好服务再做的网站,我们是发布方发布完职位之后,求职人甚至可以通过我们的微信上传30秒的视频让发布方能够看见,我们做了这样的技术。为什么现在只有老许能做,是因为他们和微信深度合作。微信现在不让推送了,所以所有人没有办法推,但老许可以。所以这是让我羡慕嫉妒恨的事情。

  发展趋势怎么样?将来移动端的发展对于个人的发展,绑微信、去微信。像拉勾网绑微信来做的时候,因为微信端的用户量很大,但是另外还有一种,就是有没有可能存在去微信化来做你的移动端。去微信有的时候也可能是被迫的,如果你想做到实时的沟通和互动,没有微信的合作你只能去微信化。但如何向安卓里面导。微信里面的很多服务是类APP性的服务,有的做的很炫,将来只要是碎片化和让用户觉得好玩我觉得就OK了。

  徐巍:其实很多事情我们在今天习以为常的,在几年前都是认为不可以实现的,比如大家都是在路上伸手打车的,但即使滴滴停了优惠,你也已经习惯了这种模式。我自己也是这么看招聘和移动互联网的结合的,现在确实面临一些问题,包括刚才说的简历怎么在手机端做输入编辑,但我觉得总会有创新的方法出来,因为未来的趋势是人花在手机上的时间越来越多了,早已经超过PC,而且中国总有一拨人是不被PC覆盖的。所以我们非常希望看到创业者和创业公司在这方面能有更好的产品。今天的时间也差不多了,先交流到这儿。

  提问:您好,我刚才已经问过一个问题,但实际上有很多问题。我是来自思博网的执行总监,问一下许单单许总,我一直都比较好奇拉勾网。先说第一件事情,您刚好提到了一个抄袭的问题,因为我做知识产权的律师做了8年,去年开始加盟思博网创业,它是专门垂直于知识产权网站的。您既然是从腾讯出来的,腾讯的知识产权布局做的非常好,倒是可以考虑一下。我的问题是,拉勾网每天一个企业可以发布5个免费的职位,企业方是免费发布不收钱的,又没有下载简历的费用,您是怎么解决盈利问题的?

  第二个问题,六千元以下的收费是500元,我想知道怎么来监控。企业招聘是从您这个渠道招聘到人的,怎么来监控?

  许单单:先回答第二个问题。客观上我们没有监控,因为我们监控不到,挺头痛这个事情的。我们是想发挥3W的优势,我们有微博和微信,在互联网上有很好的媒体的能力,可以跟HR签约,我招到一个人要老老实实的汇报。如果被我们发觉招聘到人不汇报给我们,我们会在微博和微信发布你这么淘气,你的CEO知道吗?其实是没有直接监控的,只是希望通过舆论的方式让HR不要干这件事情。我们希望后面慢慢的来完善监控。

  第一个问题是说企业可以免费发布职位,也可以免费下载简历,环亚娱乐手机app什么样的光才是真实“好”的光?,其实我们打算就是招到人才收钱,招不到人不收钱。这也符合互联网的这个趋势,我的目标就是让你招到人,招不到人为什么要收钱呢。

  提问:关于您说到的后端的监控,其实我们也一直在考虑这个问题,我觉得有一些小的手段可以做后端的监控。我也是从传统的行业进入到互联网行业的,互联网行业首先解决的是整体信誉的问题。成交当中的信任如果能够解决的话,您的监控就不用找HR了,也可以通过互联网解决掉。

  许单单:我们客观上线W咖啡的历史是有关系的,因为3W咖啡做了三年半,3年半一直做互联网的事情,3W咖啡自己还有13、14个人传媒公司的团队。3W咖啡如果把拉勾网和猎头公司加一起,我们连五、六十个团队的人都有了。而且过去三年多一直是持续在互联网行业的市场活动上。我们和所有的互联网的自媒体和官方媒体合作,因为过去做了三年多,有很好的合作。我们感觉互联网的创业者普遍来说是比较珍视自己的信誉的,他没有必要为了这点蝇头小利破坏自己未来的名声。我们相信人是好人,万一你是坏人我们也有办法去惩罚你,利用这种恐吓的方式来做这件事情。

  提问:各位好,我们公司是做跨平台的创新系统提供商,我现在有一个问题,我们从去年年中6、7月份的时候,由30多人扩建到今年年初的80人,我们在扩建的过程当中,遇到的问题是自己在各种网络上搜集简历,都是自己搜的,这些人员跟我们老的人员比,他们流动率特别的快。比如说让他去跟一个项目,他跟到2、3个月觉得自己压力很大就离职了,我们也是纯技术团队,是靠口碑活着的。他走了以后,丢下来的问题再给下一个人再接的时候就出现漏洞。所以接下来我跟在座的各位合作,怎么保证人员的忠诚度。你们有没有操作的流程可以控制这一块。

  黄小亮:首先在招聘的时候有没有真实的公司的信息传递给应聘者,一般这么快就走,是因为与他之前的预期有落差,有很多东西没有了解到,接下来招聘的时候可以给到应聘者更多更透明化的信息。

  提问:我们给他的薪水也不低,也很专一,就是招JAVA人员,他只是出力就好,不用做别的。因为是我们自己招的,非专业人士挑的人才,所以可能会造成人员的流动比较大。我们不会考虑到那么多问题对他们进行考核,在这一块想听听你们的建议。

  提问:因为这些人是我们自己捡来的,所以公司这边可能有一些漏洞。我们想听的是你们有什么操控的流程来控制。试用期的时候我是给了您费用的。

  许单单:我们收费分两档,入职就收,收500,转正期再收,收你5倍。其实猎头公司是按照转正了才给钱的,当然公司给我们钱的时候也说能不能转正之后再给钱,我说可以,但要贵一点,否则跟踪几个月你再给我们钱,对我们来说太麻烦了。

  辛小蝶:在招聘这件事情上不是只卖信息就结束了,这是针对不同公司的需求的。您的问题也验证了一个问题,纯粹通过信息的匹配,让人的硬性竞争得到了匹配,不等于这个人是正确的。这也是机器学习经过筛选能够做到的程度,这个时候中间的服务,就像我说的我们要对猎头重新定义,猎头做的是什么?帮助客户更好的完成筛选,尤其是有大量的企业,像您的企业一样,你们是做业务很专业的,但是在选人上不专业,你们没有方向。其实我们在跟阿里巴巴合作的时候,阿里巴巴HR的老大也跟我们讲过,其实我们很多的HR是业务线转过来的,他们对HR方面理解的还尚浅,这是现实。

  大部分人很理解业务,理解文化,但是他不一定懂怎么去选一个人,相对会比较稳定,或者这个人其实进来之后能真正的融合。这就是我们讲的,为什么我们认为未来的猎头,第一个重新定义之后的猎头服务这个人群会很大,他会啊专注于在你的层次公司里面服务,他非常了解你这个层次公司在选人过程中会遇到什么问题,他会给立一个反馈,告诉你哪些需要推荐,哪些是要划一条线的,你会筛选出更多不适合的人。你去算一笔帐,2000块钱招一个人,不保证这个人的试用期,试用期内这个人走了费用拜花了。两千块钱花了,试用期之后这个人走了,两千块钱和试用期期间的费用又浪费了,算一笔帐就不止五千块钱,会更多。有一些成长中的公司,六千、一万去招一个人,他觉得他得到的是更加精准的筛选之后和更加的稳定的一个正确的人,所以你需要借助外部的力量,在你的公司在这个阶段不太擅长选人的时候。

  提问:提一些我个人的意见和看法。我到这边来,大部分人都是在介绍企业自身的情况,但听众大部分都是抱着自身公司有一些需求和问题来找你们的,相互之间点对点的沟通更好一点。我比较偏向于拉勾网这种方式来做,后期偏向于这位女士的方式来做,结合一下,不知道是不是可以,也许挺有难度的。招进来的人最后能不能留得住,这个话题很大,我不认为你们这些人都能解决,几乎不太好解决。可能能解决30%到40%,这可能都是峰值了。就算40几万给别人推荐一个人,很难说这个人能在企业呆两年,很有可能他就呆半年,假设企业上市了,很有可能三个月都没有。你们讲到企业每个人的发展模式,希望能结合到我们需求里来做可能更好一点。作为客户我们是希望这样的。

  我的问题是希望我们的需求能够跟他们对接,因为我们是抱着需求来的,他们大部分是自己介绍自己企业的情况。

  提问:或者把需求摆出来,大家可以去谈,因为这里面有很多类似于我这样的企业。

  我们企业招后勤,在传统的招聘上面应该是没有问题,但销售在传统招聘上就有很大的问题。

  提问:各位好,首先我也是一个互联网创业者,我们是做音视频互动的。跟在线招聘有一点类似,因为有一些企业的HR在用我们的音视频互动进行远程的面试。大家可以谈一下这个事情的看法,因为它解决了效率的问题。

  第二,问一下辛小蝶女士。猎上网一端对应的是企业,他们有理性的选择,另一端对应的是猎头,你们的商业模式是给到猎头佣金。你给猎头70%的佣金,我可以给他90%。你们上端的这些企业用户应该是具备一些规模的,应该都是比较明确的,而且选择也是比较理智的,我非常关心你怎么解决竞争的问题。如果竞争对手给到更好的佣金,你怎么解决?

  辛小蝶:您的问题是我们的壁垒是什么。我一直认为商业模式是基因,它能决定着这家公司的成长性,但是我一直认为壁垒在招聘行业里面其实更多的是你对行业的理解,从而你的运营行为是怎么样的。也就是说,如果你不能很好的去理解招聘需求,你不能很好的理解猎头,他们原始效率低下到底是为了什么。就像淘宝上那么多店,如果淘宝能够有一些机制和一些方式方法,帮助这些淘宝的店主去赚更多的钱,淘宝一定不会成立的。所以我们的壁垒是在这个行业里干了10年的人,对这个行业到底效率的问题出在哪里,到底应该如何结合互联网去真正解决招聘效率的问题,这个是我们的壁垒。就是如何把行业的理解与互联网结合起来,用执行力把它做出来。至于拼钱这件事情永远是新时代的公司以小胜大,以少胜多的,砸钱的事情是极其标准化的行业。

  提问:因为猎头手里面拿的是真实的应聘者,是猎头在跟你的上游用户在做匹配,而不是你们在做匹配。比如一家公司在招聘,实际上是我的能力在你的平台上匹配。

  辛小蝶:我们是用数据的方式帮助猎头对接真正适合他的需求,而不是让他在上面盲目的去找,盲目的去搜索。有点像猎头接到的需求是我们已经计算过的更匹配的,有各种属性的维度。

  辛小蝶:这样才能让猎头去做真正有价值的环节,去做数据、信息之外的环节,是人对人的判断,人对人的判断是机器永远无法取代的。所以一个好的招聘结果是机器学习,加上人的行业经验的判断。